praxis-Projekte

kontakt

Sie finden hier Projekte, die wir ein bis zwei Jahre bei unseren Kunden vorort begleitet haben. Wir stellen hier nur die wichtigsten Erkenntnisse vor und keine Abläufe. Wir nennen keine Kundennamen, weil wir stets loyal zu unseren Kunden sind. Es sind nicht alle Projekte hier aufgeführt, die wir in den letzten Jahren durchgeführt haben. Wir beschreiben hier die aus unserer Sicht interessantesten und aktuellsten Projekte. Wenn wir von Kunden, Führungskräften und Mitarbeitern etc. sprechen, meinen wir immer die weibliche und männliche Form.

praxis-Projekt

Kulturwandel durch digitale Transformation

Das Besondere an der digitalen Transformation besteht darin, dass verschiedene technologische Entwicklung zusammenwirken und eine neue Dimension Effizienzradikalität erzeugen, mit der je nach Branche herkömmliche Geschäftsmodelle nicht mehr mithalten können (siehe Bild links). Dabei ist neben der technologische Kompetenz entscheidend, wie die notwendigen Veränderungen zu einer agilen Aufbau- und Ablauforganisation gelingen. Damit einher geht ein Paradigmawandel in der Führung und Zusammenarbeit. An diesem Punkt scheitern nach unseren Erfahrungen immer wieder der notwendige Wandel. Kultur frisst Strategie zum Frühstück (Peter Drucker). Die grundlegenden Veränderungen in der Führungsrolle lässt sich durch ein Bild ganz gut darlegen: Früher und zum Teil heute waren Führungskräfte ein Schäfer ihrer Herde. Heute und morgen ist die Führungskraft mehr ein Imker, die für Rahmenbedingungen sorgt, damit die Mitarbeiter Spitzenleistungen erreichen.

Nach unseren Erfahrungen gibt es sieben Ebenen, den Kulturwandel der Führung und Zusammenarbeit wirksam voranzubringen, wenn die Veränderungen für cross-funktionale Teamarbeit in einer Organisation dort eingeleitet werden, wo es für die Dynamik und der Zielstellungen in der Organisation notwendig ist. Struktur bestimmt das Alltagsverhalten. Führung ist immer auch eine Systemleistung. Konkret bedeutet das, wenn ich keine Rahmenbedingungen für Teamarbeit schaffe, wird auf Dauer auch keine Teamarbeit entstehen.

Kulturwandel wird von Menschen in Organisationen konkret dort positiv erlebt, wo in heiklen Situationen ein anderes Verhalten von Führungskräften und Mitarbeitern gezeigt wird. Wenn z.B. Fehler passieren, wird nicht nach einem Schuldigen gesucht, sondern das Problem gemeinsam gelöst. Wir empfehlen: Erst den Kulturwandel konkret leben und dann darüber reden.

Wir bieten Qualifikationsmaßnahmen für Führungkräfte und Mitarbeiter an, die den Kulturellen Wandel unterstützen. Klicken Sie hier, um mehr zu erfahren.

praxis-Projekt

Erfolgreicher Umgang mit Komplexität und Dynamik (Desgin-Thinking)

Immer mehr Anforderungen in Organisationen sind dynamisch und komplex. Herkömmliche anlaytische und betriebswirtschaftliche Denkansätze und Methoden sind für dynamische Komplexitäten ungeeignet. Bei diesen Herausforderungen gibt es keine einzig richtige Lösungen, sondern verschiedene Möglichkeiten. Das bedeutet für viele Entscheidungsträger, dass sie Entscheidungen bei einem hohen Maß an Unsicherheit treffen müssen. Um diese Unsicherheiten zu begegnen, bieten sich zwei Methoden an, die speziell für dynamische und komplexe Systeme entwickelt wurden: Das System-Denken (heute Design Thinking genannt) und der Dialog als ergänzendes Kommunikations- und Arbeitsformat , um komplexe Entscheidungen erfolgreich zu treffen.

Damit Führungskräfte und Teams kluge Entscheidungen treffen können, trainieren wir diese beiden Fähigkeiten vor der eigentlichen Arbeitsphase für das Design-Thinking. Der Grund ist ganz banal: Design Thinking ist nur so gut, wie gut die Qualität des Denkens im Team und wie gut einzelne ihre drei Entscheidungssysteme von Kopf (Kognition), Herz (Gefühle und Bedürfnisse) und Hand (somatische Marker und emotionales Erfahrungsgedächtnis) nutzen.

Die Workshops des Design Thinkings können nach der o.g. Trainingsphase (Einführung in das Systemdenken und Dialog) direkt mit Praxifragen beginnen. Dabei nutzen wir eine Software von den Erfindern des Systemdenkens des Massasuchets Instituts of Technology (MIT). Mit verschiedenen Methoden des Design Thinkings und der Visualisierung (siehe Bild) sind sehr schnelle und gute Lösungsszenarien möglich, die dann entsprechend ausgewählt und in einer Praxisfrage umgesetzt und evaluiert werden. Dabei sind häufig die Inspirationen, die einzelne Szenarien ermöglichen, manchmal als Erkenntnisse wichtiger als die sofortige praktische Umsetzung. So können wir z.B. mit unseren Modellen und der Teamarbeit sehr gut vorhersehen, welche konkreten Probleme in den Veränderungsprojekten auftreten werden. So können rechtzeitig Lösungsansätze vorbereitet und proaktiv in die Kommnikation eingebracht werden. Das schafft Vertrauen in Zeiten der Veränderung.

praxis-Projekt

Das Geheimnis kluger Entscheidungen

Wir treffen täglich Entscheidungen. Viele Entscheidungen gelingen uns gut, ohne das wir wissen warum. Vielen was wir können, wissen wir nicht. Vielen was wir Wissen können wir nicht. Führungsentscheidungen sollten begründbar sein, sonst fehlt ihnen die Nachvollziehbarkeit und Akzeptanz, wenn sie für andere Menschen von Bedeutung sind. Das geht zu Lasten der Umsetzung.

Immer wieder erfahren wir in der Praxis, dass sich Führungskräfte bei der Dynamik und Komplexität immer schwerer tun, kluge Entscheidungen zu treffen. Hier unterstützen wir die Führungskräfte und Top-Entscheider. Wir haben unseren Ansatz durch vielfältige Praxiserfahrungen wirksam verbessert und präzisiert. Es geht um das Training von drei sehr unterschiedlichen Entscheidungsinstanzen, die uns helfen, kluge Entscheidungen zu treffen. Dabei nutzen wir die aktuellen Erkenntnisse der Psychologie und Neurowissenschaft. Unser Ansatz geht weit über den Ansatz von Maja Storch hinaus.

Die erste Entscheidungsinstanz ist das Emotionssystem und das emotionale Konto. Beide sind für die Steuerung und Erfüllung von umittelbaren Bedürfnissen wichtig. Hierzu nutzen wir die Ansätze von Marshall Rosenberg. Die zweite Instanz ist das Kognitionssystem. In diesem Bereich trainieren wir die Führungskräfte so, dass sie in der Lagen sind, dass ihr Verstand die Gefühle an die Hand nehmen kann. Dann wird die Sprache auch im emotionalen Bereich zum Intelligenzverstärker. Die dritte Instanz ist das emotionale Erfahrungsgedächtnis und die somatischen Marker, die jede Entscheidungen abstützen. Das ist häuifg notwendig, weil wir zur Um- und Durchsetzung von vielen Entscheidungen Hindernisse, Widerstände und Herausforderungen bewältigen müssen, ohne unsere Entscheidungen aufzugeben. Dieses Trainingskonzept ist zur Zeit einzigartig.

praxis-Projekt

Vision und Strategieentwicklung

Ausgangspunkt einer jeden Strategie ist eine positive Idee darüber, wohin sich eine Organisation oder eine Organisationseinheit entwickeln will und was der Sinn dieser Entwicklung ist. Daraus entwickeln wir das Selbstverständnis. Die Vision und das Selbstverständnis sind dann die Basis für die eigentliche Umsetzungsstrategie. Diese besteht aus wesentlichen Schwerpunktthemen, die sich aus externen Kundenanforderungen und internen Anforderungen ergeben. Dieses Vorgehen eignet sich auch für die Entwicklung von sogenannten Funktionalstrategien, wie z.B. die Entwicklung einer Personal- oder IT-Strategie, die sich aus den strategischen Anforderungen der Unternehmensstrategie ableiten lassen. Hier begleiten wir über 15 Jahre erfolgreich die Personalabteilungen.

Die Schwerpunktthemen werden in Form cross-funktionaler Teamarbeit in Form einer Projektarbeit zur Umsetzumgsreife erarbeitet. Dannach wird entschieden, welche Änderungen ggf. in der Aufbau- und Ablauforganisation notwendig sind, um die Vision, das Selbstverständnis und die strategischen Schwerpunktthemen erfolgreich umzusetzen. Der letzte Schritt ist besonders wichtig: Die Fähigkeit zum Wandel ist eine begrenzte Ressource. Für einen erfolgreichen Wandel ist es sinnvoll, Menschen zu unterstützen und zu befähigen. D.h. wir überlegen gemeinsam, welche Funktion mit welchen Stärken und weiteren Fähigkeiten notwendig sind und wer dazu am besten passt. Hier können Sie unsere fundierte diagnostische Erfahrung nutzen.

praxis-Projekt

Eignungsdiagnostik für die soziale und emotionale Kompetenz

Moderne Anforderungen an die Zusammenarbeit benötigen immer mehr soziale und emotionale Kompetenzen.Erfolgreiche Führung gewinnt Gefolgschaft durch Leadership-Kompetenz. In der kulturellen und demografisch diversen Welt mit hohem Individualsierungsgrad der Menschen, kommt es in der Zusammenarbeit immer mehr auf die soziale und emotionale Kompetenz an. Viele Herausforderungen lassen sich nicht schnell lösen. Wir müssen immer häufiger Lösungslosigkeit aushalten. Eine weitere Herausforderung ist, immer häufiger auszuhalten, dass etwas nicht so läuft, wie wir uns das wünschen oder vorstellen (Ambiguitätstoleranz). Immer mehr Kunden kommen auf uns zu, um ihre Eignungsdiagnostik auf die soziale und emotionale Kompetenz umzustellen. Was wir gerne und erfolgreich unterstützen. Wir nutzen dabei aktuelle Forschungsergebnisse der Psychologie und Neurowissenschaft.

Aktuelle neurowissenschaftliche Ergebnisse, insbesondere die fünfzehnjährigen Forschungsarbeiten von Prof. Gerhard Roth über die psychoneuronalen Systeme, zeigen deutlich, dass die emotionalen und sozialen Kompetenzen schon sehr früh in unserem Leben erworben werden. Sie sind tief in unser Gehirn eingewoben und wirken deswegen wie angeboren. Sie sind wenig veränderbar. 2/3 der Persönlichkeiten sind in ihren tiefen neuronalen Strukturen nicht mehr veränderbar. Was wir Menschen mit viel Willen und Disziplin erreichen können, ist der Umgang mit den Auswirkungen. Wenn ich z.B. leicht reizbar bin, kann ich mein Lebenswandel darauf einstellen und mir z.B. Ruhezonen schaffen. Das setzt ein hohes Maß an Selbstreflektion und Selbstmanagement voraus.

Eine wichtige Konsequenz dieser Erkenntnis ist: Auswahl geht vor Förderung.Ein gewisses Potential an neuronalen Netzen muss also vorhanden sein muss, wenn Sozialkompetenzen durch Training oder den beruflichen Anforderungen entwickelt werden soll. Unser Gehirn funktioniert anders als eine Festplatte: Bei einer halbvollen Festplatte passt nur noch einmal soviel drauf. Beim Gehirn passt viel rein, wo viel drin ist. Es passt wenig rein, wo wenig drin ist. Unser Gehirn ist ein Vernetzungsweltmeister. Auf der Glatze kann man keine Locken stricken.

Was heisst das nun für die diagnostische Praxis: Die Sozialkompetenzen sind weniger stark veränderbar als die fachlichen Fähigkeiten. Wir haben spezielle diagnostische Verfahren entwickelt werden, wo sie innerhalb von einem halben Tag feststellen können, ob jemand über die genügenden sozialen und emotionalen Kompetenzen verfügt, z.B. den Führungsanforderungen gerecht zu werden. Fehler in der Auswahl kosten viel Geld und sind nur mit hohem Aufwand korrigierbar. Wir unterstützen Sie dabei, kluge Personalentscheidungen zu treffen. Mit unseren Trainings- und Coachingerfahrungen sind unsere Teilnehmer in der Lage, diese in uns vorhandenen, aber sehr unterschiedlichen Entscheidungsinstanzen für kluge Entscheidungen zu nutzen.